Wybór stylu kierowania

M. Wydra prezentuje czynniki determinujące styl kierowania w postaci “trzech podstawowych grup [1]: czynniki związane z osobą kierownika, czynniki związane z podwładnymi oraz czynniki sytuacyjne.

1.Czynniki związane z osobą kierownika, takie jak:
- cechy jego osobowości;
- wiedza,
- doświadczenie;
- umiejętności kierownicze;
- wyznawany system wartości;
- wrażliwość na otoczenie, czyli uwzględnianie czynników sytuacyjnych,
- przeszłość kierownika.
Istnieje jeszcze wiele innych subiektywnych czynników, które mogą oddziaływać na zachowania kierownicze, takie jak np. samopoczucie, podatność na wpływ innych osób lub przyzwyczajenia.

2.Czynniki po stronie podwładnych w dużej mierze odpowiadają podanym wyżej czynnikom związanych z osobą kierownika:
- cechy osobowości podwładnych,
- predyspozycje fizyczne do wykonywania zawodu,
- wiedza,
- umiejętności,
- doświadczenie.
Nie bez znaczenia jest również dotychczasowa postawa podwładnego, jak i zdolność do radzenia sobie w sytuacji zmiany, dążenie do samorealizacji, a także stopień utożsamiania się z formacją.

3.Czynniki sytuacyjne – nie zależą bezpośrednio od kierownika lub podległych mu pracowników, jednak mają istotny wpływ na zachowania przełożonego w konkretnej sytuacji służbowej. Są to m.in.:
- ramy czasowe,
- preferowany w danej organizacji styl kierowania,
- charakter powierzonych zadań,
- ograniczenia wymogami formalnymi,
- kultura organizacyjna,
- inne, takie jak np. wielkość i charakter grupy podwładnych, jej spójność lub specyfika zadań służbowych.

Zasadniczy wpływ na styl kierowania, obok posiadanej wiedzy i doświadczenia, mają umiejętności przełożonego. S. Tokarski podaje sześć podstawowych umiejętności, które cechują skutecznego kierownika. Są to: “analizowanie sytuacji; ustalanie celu możliwego do osiągnięcia; wybór odpowiednich zachowań; panowanie nad swoim zachowaniem; kształtowanie zachowań innych ludzi; bieżące sprawdzanie zachowań własnych i cudzych” [2].

Według I. Wiciak kierownik powinien być elastyczny w stosowaniu stylów kierowania, ponieważ muszą one odpowiadać danej sytuacji organizacyjnej. Autorka podkreśla, że “zawsze trzeba uwzględniać zakładane efekty długoterminowe i na bieżąco konfrontować je z krótkoterminowymi wynikami pracy podwładnych. Konsekwencje tego mogą być i takie, że menedżer musi czasem zadbać przede wszystkim o dobre relacje z podwładnym, przymykając oko na mierne efekty jego działań, a czasem musi położyć nacisk na prawidłową realizację zadań, nawet kosztem okresowego pogorszenia stosunków interpersonalnych” [3].


[1] M. Wydra: Style kierowania. Słupsk 2002, s. 12.
[2] S. Tokarski: Kierownik w organizacji. Warszawa 2006, s. 72.
[3] I. Wiciak: Psychologia w kształceniu i doskonaleniu kadr kierowniczych Policji, [w] Problematyka zarządzania jednostką Policji, Policja 2006, nr 1, s. 59.

Artykuł pochodzi z serwisu artykuly.com.pl - żródła darmowych artykułów do przedruku.

O autorze:

Anna Chmielewska